文丨马亮（中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授。）

随着居家办公、远程办公、混合办公等工作模式的兴起和流行，劳动者“隐形加班”的问题也日益凸显。很多人在下班回家或休假期间，也会接到用人单位通过办公平台或社交媒体发出的工作要求，不得不在工作时间以外加班。

“隐形加班”意味着人们的工作地点变了，但是加班本身却没有改变，甚至因为远程办公的便捷而愈演愈烈。长期以来，这样的“隐形加班”被视为理所当然，并没有得到社会关注，员工的加班报酬也难以得到保障。

“隐形加班”看不见，但是却是劳动者实实在在的劳动付出，甚至并不比看得见的加班更加轻松。这是因为“隐形加班”往往发生在员工下班后的休息时间，等于挤占和牺牲了员工应有的休息权利。

更为重要的是，“隐形加班”往往难以计量和追踪，相关权益保障也缺乏法律依据。使用人单位经常会借此“剥削”员工，而人们却只能忍气吞声，敢怒不敢言。

1月23日，北京市高级人民法院院长寇昉在北京市十六届人大二次会议上作工作报告。报告在附件中专门介绍一起“隐形加班”案。案例显示，2023年4月，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，该案中，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于“隐形加班”。法院最后判决用人单位赔偿劳动者加班费3万元。

作为全国首例对“隐形加班”的明确判决，北京市第三中级人民法院的判例毫无疑问会产生震慑效应和教育作用，大大促进社会各界更加重视“隐形加班”。

微信等社交媒体的普遍泛在和深度渗透，使人们的工作与生活之间的边界日趋模糊，常常出现人回家了而工作依然“在线”的情况。这既不利于员工身心健康，也会导致家庭关系紧张，并使工作侵入家庭生活而带来恶性循环。

将“隐形加班”纳入法律监管范围，明确员工只要通过各种网络方式花费时间和付出劳动，就应该予以认可和补偿，充分彰显了法律保障劳动者权益的力度与温度。

反过来说，将“隐形加班”纳入监管，也有利于规范用人单位的用工行为，保障员工权益，减少和避免用人单位不分上下班时间地支使员工。

当用人单位看到“隐形加班”不再是可以免费使用的劳动时，也会减少对员工在工作时间以外的要求。这有利于推进家庭与工作的平衡，让人们可以更好地处理工作与生活的关系，避免工作挤占或侵入生活。

当然，要想让“隐形加班”显性化并货币化，还有很长一段路要走，也离不开相关配套制度保障。北京市高级人民法院将“隐形加班”的判例写入工作报告，具有标志性意义，有望推动其他地区乃至在全国范围形成对“隐形加班”的司法规制格局。如果能够在全国层面推动出台司法解释和指导意见，将有助于加快“隐形加班”的保障和补偿。

“隐形加班”往往是非正式、不连续和碎片化的，用人单位很难考核和评估，也不愿意将其纳入加班补贴范畴。如何计量劳动时间和强度，如何换算加班费进行补偿，都需要更加明确和可操作的行动标准。加强劳动权益监察和执法力度，推动用人单位积极主动地核算和补偿员工的“隐形加班”，才能有效实现员工“隐形加班”的权益保障。

与此同时，相对于强势的用人单位，员工常常缺乏勇气和证据来维权。哪怕相关法律法规出台，一些员工担心用人单位打击报复，也可能敢怒不敢言，不敢争取自己本应享有的劳动权益。相关政府部门要为员工提供申诉维权渠道，让他们挺起腰杆维护自己的合法权益。

除了要对“隐形加班”的认可和补偿予以支持，还要对“有形加班”进行更加有效的监管和规范。目前不少用人单位要求员工延长工作时间，使“996”“白加黑”“五加二”成为不少人的工作常态，严重侵害了劳动者权益。

如果看得见的加班都得不到支持和补偿，更遑论看不见的“隐形加班”。因此，双管齐下地加强“有形加班”和“无形加班”的政府监管和司法救济，才能形成劳动权益保障的健康氛围。

从劳动权益保障的角度来看，不少地方政府存在认识误区，担心补偿“隐形加班”可能增加企业用工成本，影响营商环境和经济发展。这使一些地区的政府部门和司法机关对侵害劳动者权益的违法行为“睁一只眼闭一只眼”，致使劳动权益保障制度形同虚设，员工合法权益得不到有效支持和保障。

世界银行最新修订的营商环境评估指标体系（商业就绪度评估），旗帜鲜明地将劳动者保护纳入其中，并明确营商环境评估所支持的营商环境是包容、公平和可持续的经济发展。这意味着加强劳动者权益保障非但不会损害营商环境，反而是优化营商环境的重要抓手。

以“隐形加班”补偿为切口，加强各个方面的劳动权益保障，让真正以员工为中心的企业在市场上公平竞争，让不关心乃至陌生剥削员工权益的企业退出市场，也是我国社会主义经济体制的制度优越性所在，更是推进共同富裕不可或缺的重要一环。我们期待有更多地区可以学习借鉴北京的做法，让“隐形加班”不再隐形，让“隐形加班”的员工获得看得见的实实在在的收益。