京东给一线人员涨薪的动作持续引发外界关注。

5月27日，京东集团宣布，自2024年7月1日起，通过一年半时间，京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪，业绩激励上不封顶。

半年不到，京东再次用最直接的方式对采销人员进行激励。去年12月，京东宣布2024年1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%。当时这家公司表示，2024年初京东零售全员将平均加薪不低于20%。

在一众互联网企业降本增效的今天，京东对一线人员频繁激励，这在大公司身上并不多见。

和涨薪的消息同步发生的是，近日，京东严抓考勤、整顿代打卡的事情也在互联网行业引发热议。京东集团创始人、董事会主席刘强东在5月24日的内部高管会上还针对此事发表看法，称“凡是长期业绩不好，从来不拼搏的人，不是我的兄弟。”

无论是整顿代打卡还是涨薪，本质上来看，两件事情都属于大企业加强管理的方式。

在刘强东的上述发言中，我们不难看出京东企业文化中对于“拼搏”的重视。洞悉这一点，或许可以帮助我们理解为何京东会做出这样的选择；同样地，对于如今走在发展阶段的中国企业来说，这些治理“大公司病”的管理方式也能够给出一定启示，提醒企业向内看。

多次激励背后，鼓励拼搏的“京东文化”

作为公司治理的重要组成部分，企业的众多管理行为背后，实则折射出企业的核心文化，而这是引导员工职场行为和价值观的最关键因素。

事实上，京东向来强调“拼搏”，也因而成为一家极为重视员工激励的公司。

就在两个月前，京东刚刚针对采销大幅提高年终奖。2024年3月，京东针对京东采销，京东在采销年终奖的投入力度上大幅增加，同比上年度增长72%，相比年初奖金预算涨幅超58%。

当时的内部公告可谓“鼓舞人心”——京东零售向员工表示，“2024年公司将不遗余力地继续加大对Boss单元的资源投入，让真正做出贡献、做出业绩的采销兄弟，能够被看见、被激励，能够获得远超市场水平的激励回报！”

这些激励并非横空出世。其所处的背景是，京东当下正在进行业务改革，磅礴的士气正是公司需要的支柱。

2022年底，刘强东在一场内部会议上强调，“低价是我们过去成功最重要的武器，以后也是唯一基础性武器。”近两年，京东从上至下都向着低价之战奋斗。

在如何鼓舞员工积极参与业务变革方面，基层一线人员的激励就成为最重要的环节之一。

刘强东提出"Big Boss”管理机制后，京东试图从集团层面将权力下放到一线团队，让基层组织能够自主决策。2023年4月，京东又针对零售业务旗下的采销部门进行“Boss制度组织变革”，此番调整之后，“Boss制”设立了最小的Boss单元，在3C数码、家电这样的大品类下设立手机、电视、冰箱等细分品类，每个品类成为一个Boss单元。

在京东宣布再次给采销涨薪之前，关于京东严管打卡的消息也在行业中掀起不小的波澜。

有媒体报道称，京东零售近日开始严查考勤，并且调整了午休规则。新规要求，每天早上9点会统计上班工位人数，班车若晚点需提交证明照；午休时间缩短至1小时，自12:00至13:00，期间不得熄灯；公司严禁代打卡行为，一经发现将严肃处理相关人员；为评估员工工作饱和度，晚6点下班的员工需接受工作饱和度考量；微信群非工作的全部解散，所有沟通全部通过咚咚进行。

据了解，京东最近的确在调整考勤，主要原因是整顿代打卡的行为。一位京东员工向媒体透露，有一些实习生两个月都不来，通过代打卡，骗走了公司1.5万元的工资。据京东内部统计，在京东，代打卡甚至形成了产业链，每个月有1.4万人次找别人代打卡。

值得一提的是，京东集团董事局主席刘强东在5月24日的高管会上发表内部讲话，对于此事也做出回应。刘强东称，“如果我们有大量兄弟在躺着睡大觉，中午必须要关灯两个小时睡大觉，还能让公司业绩好、薪酬上涨，还能实现我们的梦想，这一辈子做出牛的事情来，这是不可能的事。”他表示，接下来，只要业绩好，永远都不用加班加点；业绩达到平均水平，你只要拼搏，公司永远不会辞退你；但是业绩不好，又从来不拼搏的人，公司一个都不能容忍，都会逐步通过各种手段全部淘汰出局。”

至此，我们不妨将两件事情放到一起来看——公司严禁代打卡行为属于处理违纪问题，给采销涨薪则是激励员工，一正一反，恰恰是符合京东当下企业发展阶段的管理行为。

毕竟，京东向来是一家讲究“拼搏文化”的公司。

刘强东自身就是奋斗成功的代表，从江苏宿迁农村走出来的他，小时候过了不少苦日子，但因为不服输的性格，努力北上奋斗，以状元的身份考入中国人民大学，最终创办京东并让其成为一家领先的电商平台。这也是为什么在数次讲话中，刘强东反复向员工阐述“实现梦想”这样的关键词。

创始人的性格往往会深刻影响企业的管理风格，在拼搏之后获得成功果实的刘强东，自然希望鼓励员工和他一样，用汗水追求企业的一致目标。

长期以来，外界之所以难以评判企业管理的绝对对错，也正是因为，企业精神是引领公司实现目标最核心的因素。今年3月29日，刘强东发布全员信，宣布京东企业文化升级。使命升级为：技术为本，让生活更美好。核心价值观升级为：客户为先、创新、拼搏、担当、感恩、诚信。

“大企业病”到了该治的时候

发展至今，京东已经成为一家拥有几十万员工的庞大组织，它要如何继续管理员工，某种程度上代表了中国企业对于业务发展和企业管理的态度。

在这次讨论中，外界观察的一大焦点在于收费代打卡这一“职场灰色行为”。同时，午休时间缩短为一小时，也让不少人质疑京东是否在利用严格的手段“变相裁员”。

整顿代打卡的必要性毋庸质疑。这一举措实际上是一家公司为了防止职场中劣币驱逐良币而做出的管理行为。对于京东这样一个大规模互联网公司来说，营造公平的环境是管理之必需，及时调整对于价值观的纠偏也有积极作用——更需要强调的是，一家电商企业的人员不诚信，对于客户来说是致命的弱点。

对于听起来较为严苛和极端的考勤管理，将其理解为裁员手段，目前来看则有些牵强。最新财报数据显示，截至2024年3月31日止十二个月，京东的人力资源总支出（包括公司的自有员工和外部人员）达到1066亿元人民币。此外，京东物流通过启动“万人招聘计划”，预计上半年将吸纳约2万名新员工。

当然，体现在考勤结果上，一些不符合公司价值观和发展追求的员工可能会面临淘汰的终局。刘强东在内部讲话中提到，“如果中午关灯两小时睡大觉，未来还想做点牛的事情，那是不可能的。”他表示，每个人生活选择不同，对于不愿意拼搏的人，“你没有错，但我只能说，你就是路人，不是兄弟，也不应该在一起共事，你的存在，对于拼搏的兄弟来说，是不公平的。”

种种迹象表明，京东整顿风气的态度算得上强硬。频繁的动作背后，是这家公司对于自身问题的一次快速响应。

企业发展到一定规模后，一系列管理问题就容易出现。部门冗余、层级复杂、人员散漫等多重问题，曾在不同类型的大企业发生过。2016年，万达集团董事长王健林就已在接受媒体采访时表示，万达也患上了“大企业病”，缺少活力与创新,应对市场和时代变化迟缓。

在互联网行业，企业发展速度和管理节奏的冲突尤甚。科技巨头们经历了高速发展，如今已经进入下一个阶段，和寻求业务增长同步而来的是组织管理挑战。

值得一提的是，和京东一样处于头部地位的平台，纷纷在今年开始回顾自身，进行了一场反思。

今年4月，阿里巴巴创始人马云在阿里内网发表题为《致改革致创新》的帖子，内容同样提到“大公司病”。马云称，过去这一年阿里最核心的变化，不是追赶KPI，而是认清自己，重回客户价值轨道。通过向大公司病开刀，阿里重新回归效率至上、市场至上，变得简单和敏捷。字节跳动CEO（首席执行官）梁汝波在年初的全员会上表示，公司变大之后，效率如果比其他优秀团队低30%，他不会感到意外，甚至低50%也不震惊。

“动荡时代最大的危险不是动荡本身， 而是人们仍然用过去的逻辑做事。”现代管理学之父彼得·德鲁克的这句名言，放在今天的大公司身上依然适用。

中国互联网行业经历了二十多年的发展，一些企业的“大公司病”也开始显现，到了“不管不行”的阶段。仅从业务上来说，不少公司发展迅速，在国际上也处于领先地位，但在组织管理上，挑战才刚刚开始。

诚然，我们暂且无法证明京东的涨薪和考勤措施一定有效，但比这更值得思考的是，一家企业在发展壮大的过程中该如何更新自己，让组织管理跟上业务发展、反哺发展。下一个十年，中国公司要引领高质量发展、在国际竞争中大显身手，就必须看向自己、回答好关于管理的重要课题。