文|中外管理  庄文静

责编|胸怀天下

近日，一则“滴滴全线业务都将裁员”的消息冲上社交媒体热搜，成为大众讨论的热点。人们纷纷感慨，曾经占据网约车市场90%份额的滴滴出行，如今落下神坛，只能靠裁员自救。

据报道，滴滴几乎全线业务都开始裁员，各部门裁员比例不一，总体裁员比例约为20%。而据招股书披露，截至2021年5月底，滴滴共有15914名全职员工。若按此数据推算，滴滴本轮裁员数量将在3000人以上。不难看出，滴滴此次裁员属于“全线裁员”，范围更大，程度更深，其目的也由“降本增效”转向了“弃车保帅”。

而在2021年，有数十家互联网大厂先是取消“大小周”“996”，随后又有不少互联网企业实施大规模裁员，甚至引发了行业“地震”；同时，随着“双减政策”的出台，教培行业“蒸发”，导致约260万人流出该行业，近千万人受到影响……

据国家信息中心数据，2021年，毕业大学生有952万人。而且，每年新毕业的大学生中，有大约200万人都流向了教培行业。因此，这使得2022年的就业压力不小。同时，自新冠肺炎疫情爆发以来，餐饮、旅游、娱乐、文化、家政、物流等劳动密集型行业相继受到冲击，这些行业就业者的收入在降低，甚至有些企业面临倒闭。

互联网行业裁员将引发蝴蝶效应

后疫情时代，全球经济环境更为复杂，许多行业都举步维艰。比如，各行业头部企业裁员潮，房地产重拳调控，娱乐圈、头部带货主播被封杀，国际竞争加速，能源短缺等问题都在集中爆发。曾经风生水起、备受瞩目的企业，也普遍受到影响，滴滴、腾讯、爱奇艺、携程、快手、字节跳动、百度等20余家互联网大厂都在裁员，甚至有的裁员情节堪比闹剧。而因裁员引发的连锁反应，对于相关上下游产业的冲击，更是犹如蝴蝶效应，不可小视。

对此，北京中道普惠咨询有限公司总裁、职业规划和教育管理顾问于洋认为：

首先，互联网大厂裁员表面看是受大环境影响，但从其内部来讲，裁员现象才仅仅是开始，他们还会持续地裁员。互联网从流量角度来讲已经到顶，几乎没有增长空间了。你会发现，身边的老年人都会上网购物、刷视频、手机支付了，那么互联网行业还有增长空间吗？所以，这些大厂的整体战略，就要由原来的疯狂烧钱走流量，慢慢转型为做内部的精细化运营，而裁员就成了降低人员成本的手段。

其次，在加强内部管理的同时，其内部的核心管理逻辑也发生了变化，就是扩宽口径快速把大量的人才招进来。在近来的“秋招”“春招”上，各互联网大厂依旧去高校疯狂抢人，让大批优秀人才进入公司之后，随着公司业务发展进行“赛马”，边跑边试，在此过程中进行“大浪淘沙”。他们一手疯狂裁人，一手疯狂招人，其逻辑就是人才的快速迭代，将真正适合企业氛围、业务需要的人筛选出来，而留下来的肯定是少数。

第三，所有行业都有“35岁危机”，这个人群往往是“高薪高龄”。如果一个人的能力、阅历跟不上公司发展，还占着好职位，拿着高薪，自然面临着被裁的窘境。

可以看出，近来企业管理有一个重要的主题就是“管理员工的预期”。很多情况下，除了个人能力和水平外，企业管理逻辑变化、行业的发展和外部大环境趋势变化的影响，必然会影响员工们的职业发展。

“从长期视角来看，裁员对企业来讲始终都是一个负面的影响。即使被裁员之后，有些能力更强的年轻人才留下来了，其满意度、工作绩效、创新能力也都是在下降的。”于洋表示，“员工内心会产生不安全感，精力会被分散，就不可能全心放在公司内部的创新上。因为怕出错，同时担心也被裁员，这些员工的创新能力大为减弱。很多时候，我们把管理看得过于简单，觉得就是组织拿钱拿资源，员工就是干活挣钱，但其实往往忽略了人的复杂性，以及更深层次的影响。”

企业裁员：管理内功“真人秀”

正如资深人力资源从业者、爱空间科技合伙人兼副总裁李海燕所说：“只要是裁员，就没有合理的‘裁员幅度’一说。有的企业年底会让5%的人末位淘汰，这不能叫裁员，而是合理的人才结构优化。而只要到了‘裁员’程度，就是在伤筋动骨。所以，在进行裁员时，企业要更加谨慎。”

“分手见人品”，裁员正是考验企业管理水平的时刻。在企业不得不裁员时，该如何理性的制定裁员规划？解决好哪些关键的问题？

李海燕表示，裁员规划应该处理好以下几个核心关键问题。

第一，算好未来三年的账。裁员规划不能只算一年的帐，要看未来三年企业有什么目标，而据此确定相应策略。比如：为了活下去而收缩战线，人才升级迭代等。很多时候，企业觉得自己各方面都不错，抵御风险能力强，所以无视风险。结果，在大风大浪之下，自以为坚固的盔甲可能已经毫无用处。如果大势在下滑，没有哪个组织能独善其身，只是受影响的结果和程度不同而已。

当然，当企业的确需要断臂止血时，裁员也并不一定是坏事。但有些过于自信的企业，觉得自己在外面有很多支持，或者自身很强壮，就轻视了形势和环境变化，没有及时通过裁员进行‘断臂求生’，反倒带来了问题。因此，所谓“知止而后有定”，当你认清现状并想清楚了未来三年的规划，果断止损也是必要的。

第二，裁员的成败，在“裁员之外”。很多企业会隐瞒事实，不愿意对员工说出企业的困境。“裁员”对员工来讲也不一定是坏事。有些企业和员工沟通：企业面临了困境，虽然不裁员但是要集体减薪30%，高管减薪50%，希望员工可以和企业共渡难关。管理者要跟员工说清楚，核心员工甚至要一对一的沟通。与其将裁员做得偷偷摸摸，不如光明正大地说明情况。同时，企业领导者要在裁员前想清楚别人可能对你的质疑。

第三，裁员不是裁人，而是裁事。这里面有两个维度，一个维度是：某个项目不做了，这很容易说清楚；另一个维度是，从某个层面去裁人。这通常是组织效率偏低情况下的选择，这就要求有很明确的数据来说明。

第四，裁员时也要帮助员工成长。此前，李海燕在一家高科技企业任职时做过一次业务裁撤。当时，她将裁撤人员推荐到了其他相关企业，有几家企业特别愿意接收这些员工。事实上，如果企业在行业里有一定的口碑，也等于给员工的能力做了背书。

总之，裁员是考验企业管理水平的关键。很多工作如果原本就做得好，那么遇到各种问题时，就没有那么难解决。而员工也是如此，如果一个人自身各方面都不错，即使面临被裁也会自信地去寻找更好的工作。而在组织里，抱怨、挑事的人，绝大多数是对自身能力没底气的员工。所以，有的员工被裁时可能会一度失去自信心，HR及管理者要力所能及的给予帮助而不是耍手段，应该尽可能地与员工商定补偿金，并达成一致。

互联网大厂人才去了哪儿？

我们不禁好奇，既然有20余家互联网大厂都在纷纷裁员，那么大厂人才都去了哪儿？

2021年，“人才回流”现象继续显现。数年前，科研事业单位人才频频往互联网大厂流动。但近两年，大批人才回流入国企、央企的现象越发明显。“有数据显示，现在优秀国企、央企或者是有一定垄断特征的民企，储备了不少40岁以上的高素质人才，其中不少人都是从互联网大厂跳槽过去的。特别是近年来，受经济环境和疫情影响，一部分人才选择回归到国企、央企。另外，还有部分在大厂有一定职位的管理层，已经实现了财务自由，会更愿意做一些自由职业，比如投资人。”于洋告诉中外管理。

此外，蒸发的教培行业可能涉及到了上千万人的就业。于洋表示，教学能力强的老师，会优先选择进公立学校。这一趋势与科技人才回归国企、央企逻辑一致。同时，有些K12的学科老师干脆切换赛道，转做素质教育、职业教育、留学教育等；还有一部分人，选择转行，进入内容资讯类、知识付费类平台，或者去做处于风口的游戏、电商、短视频等行业，实现了迫不得已的跨界转行。