文|中国企业领导力发展中心首席领导力顾问  沈小滨

时代变了，业务不好做了，团队不好带了，对领导者的要求越来越高了。我们改变不了环境，但是可以改变自己，改变自己的管理方式，从管理到领导，提升自己的领导力，更好地赋能于团队，激发组织和个体的活力。

要想提升领导力，先得搞清楚到底什么是领导力。领导力三个字，一说都知道，一问就糊涂。

领导力是一个外来词，英文的Leadership其是由“Leader”+“ship”组成。因此，从英文的语义上看，领导力，在本质上，是由领导者衍生出来的某些特质。Leadership一词，翻译成领导力，其本意指的就是所谓的领导之道，这样我们对领导力一词也就可以理解得更简单、更清晰、和更透彻一些。

新时代的领导力观

借用物理学上的概念，借用马斯克的第一性原理，来说一说到底什么是领导力。

物理学上的力，是指一种相互作用，有作用力和反作用力。力的属性包括大小、方向，还有作用点。就领导力而言，有二个相互作用的对象，一个是领导者，一个是被领导者。领导者与被领导者之间的相互作用，产生领导力。在领导者和被领导者之间发生相互作用的时候，还有一个环境因素。由此，可以构建一个领导力的最基本的模型（见下图）：

领导力基本模型

先从领导者的角度看，到底什么是领导力呢？所谓领导力，如果站在领导者的角度，就是领导者对被领导者的影响力。给一个公式，就是：领导力=影响力

如果你影响的人越多，影响的程度越大，影响的时间越长，我们就说你的领导力越大。

那么，站在被领导者的角度，什么是领导力呢？所谓领导力，站在被领导者的角度，就是被领导者对领导者的追随力。给一个公式，就是：领导力=追随力

为了更清晰表达领导力的独特属性，我们需要在追随力的前面加一个定语，也就是“自愿的追随力”，不是强迫的。追随你的人越多，追随的意愿越强烈，行动越彻底，我们就说你的领导力越高。

因此，到底什么是领导力，站在领导者和被领导者二个不同的角度，有二个公式，一个是领导力=影响力；另一个是领导力=追随力。

1、影响力因子

基于前面的定义，领导力=影响力。因此，一个人要想提升自己的领导力，就得知道影响力从哪里来。

领导者凭什么影响被领导者？影响被领导者的因素有哪些？被领导者最看重哪些因素呢？权力可以影响人吗？可以的！金钱呢？也可以的！还有呢？能力、威信、人格魅力，都是可以影响人的。事实上，我们可以发现，影响力的因子会有很多。因此，提升领导力，首先意味着要懂人性，知晓影响他人的力量。

更进一步，在众多的影响力因素中，哪个因素排在第一位呢？如何进行排序呢？这其实就是一个领导力研究的问题。此外，还有特别重要的一点，对不同的人，影响力因子的排序是一样的，还是不同的？如何找到那个排在第一位的影响力因子，不仅是一门科学，还是一门艺术。

2、追随力因子

站在追随者的角度看，所谓领导力，就是被领导者对领导者的追随力。被领导者凭什么追随领导者呢？权力、金钱、能力、威信、人格魅力，都有可能是追随力的因子。影响追随力的因素有很多，不同的人，不同的时间，追随力因子是不一样的，排序也是不同的。因此，对于一名领导者而言，如何深刻地洞悉人性，理解追随者的需求，喜欢什么，不喜欢什么，需要什么，不需要什么，是赢得追随的成功法宝，这也是领导者的魅力所在。

在领导力的实践中，我们经常犯的一个错误，叫做激励的错位，也就是领导认为重要的东西，下属不一定认为重要，搞错了激励的要素。我们认为下属需要的，排在第一位的东西，对下属来说，可能并没有那么重要。比如，领导认为下属工作就是为了挣钱，而下属认为自己是想要得到更多的尊重；当然，反过来也一样。如何找到影响力和追随力因子是一回事，如何界定影响的权重和重要性，又是另外一回事。所谓领导力，一定要因人而异、因事而异，讲的就是这个原理。

3、领导力的环境因素

领导者和被领导者之间，凭什么会发生关系呢？一个路人甲，一个路人乙，是不可能构成领导者和被领导者之间的关系的，也无所谓领导力。领导力大师沃伦·本尼斯说：“说到根本，领导力只涉及三样东西，一是领导者，一是追随者，以及一个共同的目标。”因此，领导力的环境因素，离不开目标的存在。一个共启的愿景，一个共同的目标，一个共同的追求，是领导力的基础。

因此，影响力因子也好，追随力因子也好，领导力在本质是一种关系。领导者和被领导者的关系，至少涉及如下几个方面：（1）关系的好坏；（2）信任度的高低；（3）任务的属性；（4）对目标的认同。领导力如何发挥作用，如何提升领导力，需要从这几方面着手。

此外，就关系而言，从低到高，有如下三种领导力的关系：第一，领导者与被领导者的关系；第二，领导者与追随者的关系；第三，领导者与领导者的关系。显然，第三种是最高级的境界。一个真正的领导者，一个真正有领导力的人，培养的不是“听话”的被领导者，也不是一个追随者，而是更多的领导者。用华为人的语录就是：用最优秀的人，培养更优秀的人，才是领导力的真相。

领导力的历史源流

领导力的发展历史源远流长，比管理这门学科来得还要早。西方最早的领导力历史，可以追溯到圣经故事中的《出埃及记》；中国的领导力历史，则可以追溯到孔老夫子的《论语》。英国著名的领导力大师约翰·阿代尔，专门写了一本书，名字叫做《孔子论领导力》。现代管理之父彼得·杜拉克则认为：“第一部系统论述领导力的著作是《居鲁士的教育》，其作者色诺芬本人就是卓越的领导者，该书至今仍是这方面的最佳著作。”（来源：《杜拉克论领导力》，P97页）。

近代领导力的发展历程，具有如下一些有代表性的人物，他们的观点可以帮助我们更好地理解领导力的发展历程：

英国历史学家托马斯·卡莱尔(Thomas Carlyle)，撰写了《论历史上的英雄、英雄崇拜和英雄业绩》一书，人物包括帝王、先知、教士、诗人、文学家等，提出了英雄的特质论，他崇拜的英雄是腓特烈大帝。

英国科学家、探险家、进化论的提出者达尔文的表弟弗朗西斯·高尔顿(Francis Galton)，是最早的优生学提出者，著有《遗传的天才》一书，指出领导力的品质具有天生和遗传特性，是优秀人的专属特质。

勒温（Lewin）、里皮特（Lippitt）和怀特（White）提出了领导风格类型理论。

赫塞（Hersey）和布兰查德（Blanchard）提出情境领导理论，四种领导方式：授权、指导、说服、命令。

布莱克（Blake）和莫顿（Mourton）在此基础上进一步提出管理方格理论。

奥斯本（Osborn）提出了横向领导力（Lateral leadership）。

豪斯（House）提出魅力型领导理论，极度自信、强掌控力以及强说服力。

格林里夫（Greenleaf）的仆人式领导强调领导者要具有奉献精神。

伯恩斯（Burns）提出变革型领导。

戈尔曼（Goleman）在情商和领导力之间做了大量研究，并提出六种领导风格类型。

关于领导力的一些经典定义

在网上搜索关于领导力的定义，各路流派、大师不胜枚举。于是有大师感慨说，有多少人对领导力感兴趣，有多少人试图定义领导力，就有多少种关于领导力的定义。我们多了解一些前人的研究，从不同的角度，学习前人的智慧，对我们如何提升自己的领导力，显然是有极大的促进作用的。

库泽斯和波斯纳的领导力定义

在众多的领导力定义中，库泽斯和波斯纳在《领导力》一书中，对领导力的定义是：动员大家为了共同的愿景而努力奋斗的艺术。这句话细细品味，可以从中找出三个主题词，一个是动员，一个是愿景，还有一个是艺术。知道了这三个主题词，我们也就可以从这三个方面去提升自己的领导力

杰克·韦尔奇的领导力定义

杰克·韦尔奇说：对企业而言，领导力比战略重要。杰出的领导者能够改变世界，改变历史，把企业带向成功。在这个世界上，所有企业的成功，都离不开杰出的领导者。

彼得·杜拉克的领导力定义

杜拉克说：所谓领导力，就是要将人们的愿景提高到一个更高的境界；将人们的思想提高到一个更高的层次；将人们的个性发挥到极致。这显然是对领导力的高级要求。因此，在这种意义上，我们可以说，领导力不是权力，领导力不是职位，领导力是一种责任，一种对他人的提升的责任。

领导力的四个主要流派

有关领导力的名师、名家很多，领导力的理论也纷繁复杂，但我们总结一下，领导力的主要流派，大致可以分为如下四种：即特质领导力、行为领导力、情景领导力和变革领导力。

按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导力理论出现的初期，研究者主要从事的是关于领导者的特质研究，研究的是一些伟大领袖式人物，比如，托马斯·杰弗逊、亚伯拉罕·林肯和甘地，形成了所谓的“伟人论”，其核心观点是：领导力是天生的，领导力是由某些个人的性格特质组成的，比如，外向，善于交际，表达能力强，有特独的人格魅力，等等。但是我们发现，领导者并没有一种固定的特质，并不是外向的人，才能成为领导者。事实上，领导者既有外向的，也有内向的，不一而论。

从20世纪40年代末至60 末，人们开始认识到领导力不仅仅是关于领导者的，而且也是关于被领导者的。领导力，在本质上，是一种关系，一种领导者与被领导者的关系，领导者的行为与风格，对领导力的发挥具有重大的影响。一个好的领导者，一定要有好的行为。比如，库泽斯和波斯纳在《领导力》一书中，就提出了领导力的五项实践和十大行为。其中的五项实践，包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。这五项实践，成为众多企业领导力素质能力模型的经典框架。此外，谈到领导力的行为，柯维博士的《高效能人士的七项习惯》，也被广为称颂。总之，领导力最后是要用行为说话的，是需要知行合一的。华为的领导力模型，所谓的“干部九条”，还是阿里巴巴的“六脉神剑”，最终都有相应的行为规范。培养领导者，提升领导力，从行为着手，用王阳明的思想，人需要在事上磨，永远是一个正确的选择。

在20世纪60年代末至80年代初，又出现了一种新的领导力思潮，即情景领导力理论，其中的核心观点，认为领导力是与情景有关的，在一种情景下有效的领导，在另一种情景下可能无效，有效的领导需要考虑不同情景的影响。比如，领导张三的方式，不一定能领导好李四。更有意思的是，今天领导张三好好的，换了一天，却又领导不好了。这就是领导力的情景特征，领导力一定要因人而异、因事而异。更进一步，还要因项目而异，因发展阶段而异。今天的互联网技术，特别强调场景的应用，在本质上，与情景领导力的思想，是一脉相通的。在情景领导力方面，最有代表性的人物，是哈佛大学的丹尼尔.戈尔曼。

从20世纪80年代初开始，变革领导力成为研究的焦点，它对领导力的作用过程进行了广泛的研究，从特质、行为与情景，扩展到愿景和价值观以及人的行为动机等方面。变革领导力一词，中文的翻译有一点误导，英文Transformational Leadership的本意，其实是指“转型”，用一个中国的成语，即化蛹为蝶的蜕变，最能表达其核心的意义。所谓变革领导力，领导者不仅重视特质、行为与情景领导力，而且更加重视思想与精神的领导力，领导者往往通过愿景、使命、信仰和精神的教化力量，去改变一个人、塑造一个人，让一个人获得新思想、新观念和新行为，就象重生了一样。显然，这是一种最高境界的领导力。当下今天的中国社会转型，企业的转型、变革与创新，都需要真正的变革领导力。在变革领导力方面，最有代表性的人物，是哈佛大学的约翰·科特，他提出了一个变革领导力的八步方法论。

总之，在战争打得一塌糊涂的时候，最需要的就是有人能够站出来，要在茫茫的黑暗中带领着队伍前行。这就是领导者，这就是领导力！对企业而言，越是在危机下，越是在不确定性的时候，越需要领导者，越需要领导者的领导力。