文|探客深科技 高羽

编辑|闪电

2012年，HR SaaS公司Workday在美国纳斯达克上市，上市首日暴涨74%，创造了自Facebook之后美国科技界最大的一宗IPO。时至2019年，Workday总市值已从95亿美元飙升到500亿美元，中国HR SaaS市场也在火热的SaaS市场中火速成长起来。

艾瑞《2017-2018中国业务垂直型SaaS融资情况》显示，HRM（人力资源管理系统）领域融资热度于2018年反超CRM（客户管理系统），成为SaaS一号选手并上升势头显著。

国内HR SaaS在2018年和2019年，增速分别为43.7%、45.7%；进入2020年后，受疫情等综合因素影响下，仍有36.6%的增长；对比CRM市场2018年增长15.6%来看，也充分体现出人力资源已成为企业服务领域的重要市场。

HRM代替CRM成为SaaS市场排头兵，恰恰反映出现代企业在新时代竞争环境下，企业战略眼光的转变。

正是在“SaaS元年”2015年，LinkedIn联合创始人里德·霍夫曼创作的《联盟》一书广受经管人士关注。这本书的核心理念即倡导——在互联网时代下，企业雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系，将员工变为公司的长期人脉，打造企业和员工的强大联盟，将更利于企业持续创新。

可以说，这一理念恰恰体现出了互联网时代下，企业最重要的关系已经从“客户”向“人才”转变。现代竞争环境下，“向内求”是企业必须做到的组织审视和变革。当SaaS“乘风而来”，企业首先意识到技术化升级人力资源管理势在必行。

1、HR为何成为企服SaaS“排头兵”？

公开数据显示，HR SaaS市场规模预计在2025年达到142亿。相较于全球市场，国内HR SaaS的快速增长，与人力资源价值增长、数字化进程、企业需求等多方面背景密不可分。

从人才市场来看，我国劳动力市场的特殊环境，HR SaaS作为人才管理工具发挥重要价值。

国家统计局数据，中国2021年劳动力人口数量为8.8亿，占中国总人口数量的比例为63.35%。我国劳动力远高于美国、英国、法国、德国等发达国家，位居世界首位。

在巨大的劳动力市场中，第三产业就业人员占比连续5年上升，由2014年的40.5%上升到2020年的47.7%。

众所周知，第三产业以服务产业为主，一方面具有人才密集、流动性强的特点，不容易进行精准化人员管理；另一方面服务业对人才综合素质具有较高的要求，需要现代化的管理系统来提升人力管理水平。

从数字化进程来看，后疫情时代不仅推动了整个社会各大产业数字化转型与发展，更推动企业进一步审视自身数字化发展的能力。

有数据显示，约35%的企业在疫情催化下开始推进人事数字化进程，而据穆胜咨询《中国企业人力资源效能研报》，2021年有50.1%的被调研企业重视数据化人力资源，设置专门负责此项工作的员工或团队，用以沉淀人力资源数据，对比2020年这一比例上升了5个百分点。

从企业需求来看，现代企业对HR SaaS的需求不断增加。企业人力资源负责人孙女士对「探客深科技」分享道：“我所在的企业办公城市4个、员工超1800，HR有二十多人还是长期加班忙不过来，全部员工的招聘管理、考勤管理、薪酬福利、绩效评估、组织培训、企业文化活动等全链条工作都由我们来完成，纯靠表格统计数据和传统方式办公，工作压力非常大，尤其是绩效评估的周期中，常常是凌晨结束工作，所以我们采用SaaS软件，极大便利了公司人员的数据化管理，同时也能提升HR的效率。”

不仅是大中型企业需要HR SaaS软件来进行人力资源的综合管理，许多HR岗位较少的企业更需要它来实现降本增效。

易才集团首席信息官陈红诣认为，企业增减员、社保基数调整、劳动合同签订等基础事务性工作，也牵绊住了很多初创期或扩张期企业的HR。易才承接某餐饮连锁机构的共享中心建设工作，通过系统对接，最终帮助该企业实现了从人员招聘、入职、社保、薪酬、报销、内部成本结算、财务审批等各项工作，大幅降低了原来客户该部门的人员编制和成本，并且全国各门店人员到岗、用工合规、社保薪酬等服务办理效率上也得到了大幅提升。

2、中国HR SaaS有自己的答案

面对逐步升温的HR SaaS蓝海，中国人力资源人士嗅到了新市场的味道，大家开始跃跃欲试寻找中国企业自己的答案。

曾在美国人力资源服务上市公司Kelly Service工作的i人事创始人朱德权，就早早看到了HR SaaS市场的机遇。但他的从业经历让他感觉到，海外人力资源公司在中国市场适用性存在局限，中国市场更需要孕育出本土的厂商。

事实上，这并不仅是朱德权的个人体会，海外HR SaaS公司确实面临在中国“水土不服”的情况。HR SaaS服务商Workday纵然已是全球市场的领导品牌，但在中国市场始终没有存在感，除了跨国企业外它的中国客户寥寥无几。从中不难看出，纵然海外厂商们技术性很强，但是或许并不适合我国的企业。

“西方欧美国家现代化的管理理念比较成熟，较多是提供标准化的SaaS产品给企业进行服务，但是中国市场的企业在管理水平、管理思路、管理观念均有较大差异，完全标准化的产品难以满足企业的需求。所以尽管国外HR SaaS起步比国内略早，但我们还是需要有了解中国市场的厂商做适合本土企业的产品。”i人事联合创始人及CTO王景飞对「探客深科技」分享道。

在“国外的月亮不比国内的圆”这样民族自豪感满满的今天，投资创新中国的技术已是资本的大势所趋，HR SaaS市场也不例外。据艾瑞《中国HR SaaS行业研究报告》，自2014年至2021年上半年，中国HR SaaS领域共完成188笔投融资事件。一浪浪的投资潮，助力中国HR SaaS厂商“摸着石头过河”，寻找着适宜本地土壤培育的种子。

（图 / 艾瑞咨询报告）

目前，中国HR SaaS主要有两类服务商：第一类是一体化综合厂商，以北森、肯耐珂萨等为代表，覆盖人才的“选育用留”全业务流程。第二类是垂直模块服务商，以Moka、薪人薪事、i人事、51社保、云学堂、盖雅工场等为代表，深耕招聘管理、薪酬管理、人事管理、社保管理、学习培训、劳动力管理等某个核心模块。

除此之外，在国内市场上中小企业除了ISV（独立软件开发商）还有另外一种选择，那就是选择互联网巨头们的企业服务平台，如钉钉、企业微信、飞书，他们企业服务模块中也不乏人力资源管理方面的功能，钉钉开放平台集成了较多的招聘ISV等；而飞书推出的“飞书people”，则集成了OKR、人事、招聘、绩效等人力模块；腾讯HR助手和企业微信打通，功能也基本全部覆盖。

总体看来，虽然目前国内HR SaaS营收体量低于国外企业，但本土厂商都在寻找贴合千行百业需求的解决方案。

在此背景下，HR SaaS的洞见能力十分重要。如i人事为连锁零售、传统制造等不同行业客户设置的行业功能包——对门店需要自主管控考勤的连锁型企业提供店长排班功能，便于总部实时管控全国各门店考勤管理情况；在制造型企业考勤排班管理场景中，i人事内置适合制造型企业生产线排岗方案，企业可结合工时消耗、生产效益、用工成本制定最优排产计划。

而相较于行业功能包的形式，易才采用SaaS+服务的方式来满足企业的差异化需求。“针对大中型企业的差异化需求，易才专设了HR Share Service Center（人力资源共享服务中心），由项目客服团队提供落地的人事服务，同时基于SaaS化的系统平台提供社保增减员、社保调基、薪资核算、发放缴税的全过程数据管理与进度查询，服务员工也可以通过移动端完成劳动合同电子签署、社保薪资查询、及各项人事服务和福利的在线预约办理和进度查询。”

3、好的HR SaaS是“雪中送炭”

在谈及企业未来趋势时，陈红诣提出HR SaaS要做雪中送炭，而非锦上添花。直白一点来说，就是SaaS要解决企业核心的问题。换一个角度来看，企业选用什么样的HR SaaS服务也非常关键。

市场上谈到最基本的问题，就是选择一体化产品还是单模块产品。

一体化系统的优势在于功能全面，如肯耐珂萨就是一体化产品集群，买一款软件基本可以解决综合人力需求，而且同系统内数据互通、业务协作都更便利。

单模块系统的优势在于产品聚焦，系统更加专业、完善，操作也更加简单，且由于不需要单独定制使用成本更低。

近年来“业人一体”的概念开始不断被提及，飞书在发布“飞书people”时就着重强调这是一款围绕人为中心的组织管理产品。许多ISV也报以同样的认知，希望自己的产品实现“将管理难度最小化，个人价值最大化”。

王景飞这样解读“业人一体”，第一连接：让业务系统和HR系统贯通，例如销售系统成单数据直接反馈到HR系统中；第二协同：针对数据实现联合分析，例如销售绩效分析可以直接分析出低绩效区域，发现可以提升的点；第三反馈闭环：协同分析后做及时的数据反馈，辅助业务的持续提升。

聊到这个话题时，他用PDCA循环做了类比，业人一体化管理也可以像传统管理这样分为四个循环看待，即Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（处理），也可以有一个组织内的循环，不断检查、纠偏和提升。

北森联合创始人兼CEO纪伟国也主张“HR SaaS的使用目的不是提升HR的使用频率，而是要提升人力资源管理的效率。”正是因为这一理念，北森打造了覆盖测评、招聘、绩效、组织人事、薪酬、假勤、继任、调查等全流程的一体化SaaS服务。并打造基于云数据架构的“北森鲁班aPaaS平台”，通过它可以对上层的HR SaaS进行无代码和和低代码的扩展，从而满足不同行业、不同客户的诉求。

此外，北森产品采取了“为员工而设计”这一逻辑，通过自身专业的体验设计方法论，创新NatureDesign3.0,提供有别于传统安装版软件的高效、愉悦和温暖的产品使用体验。如北森有一整套人员编制解决方案，可以将业务端的收入情况录到系统中，从而有效帮助业务经理控制他的预算和编制。

陈红诣则认为，HR除了关注“业人一体”，提升组织内部效能，也要关注向外的链接能力。比如在薪税社保领域，企业就需要与社保局、税务局、公积金管理中心、银行等多个外部机构对接薪资、社保和个税数据，而在全国范围实现这项工作的自动化处理，打通向外的“最后一公里”面临着巨大挑战。借助供应商的服务经验与系统平台，可以帮助企业更快地构建这一能力，从而实现真正意义上的人力资源数字化管理。

在系统模式的基础上，企业在选用HR SaaS时还需要关注一些核心问题。如产品需要具备全流程智能化与强大的数据处理能力，拥有良好的延展性与兼容性，同时配备专业的支持团队等。重中之重，是系统需要具备很好的稳定性，有非常健全的个人隐私保护机制与数据安全保障。

当然，可以把企业用户的重量级作为参考因素，如果可以满足标杆性企业严格的专业性要求，那么对大多数企业用户的需求而言应该也是可以满足要求的。毕竟，SaaS平台企业用户的质量，比平台用户数量更具说服力。