文丨华商韬略 杨彼得

9月30日，如果有人在上班时间路过北京中航广场，可能会听到字节跳动员工的阵阵欢呼。

这一天，他们都收到了一封来自HR的内部邮件。三项全员新福利赫然在目：

一，每年增加10天家庭护理假；二，晚餐自助餐时间提前到18点；三，晚上下班打车提前半小时。

一位字节员工欢庆之余，不忘在脉脉上留言：本来今天一点都不想干活，但现在敲代码的手根本停不下来。

但不知道字节员工是不是还记得。就在欢呼响起的一年前，他们还在为自己的去留提心吊胆。

01

“为什么要彩打？”

在年初的战略月会上，腾讯总裁刘炽平看着彩色汇报材料，提了这么一个问题。

这显然是个有态度的提问。自此，腾讯员工发现，公司全部的打印机，都被设置成了默认双面、黑白。

发生变化的不只是打印机，一些中层干部发现除了自己办公室，连公共区域里的绿植都被搬走了，员工们被告知的理由是“养护它们非常费钱”。

食堂里的早餐打包袋，从可降解塑料袋变成了透明塑料袋；拿到优秀表彰员工的实体奖杯，变成了数字藏品。而作为公司开源节流的重要风向标，一个无法准确考证的事实是：腾讯卫生间里的厕纸更薄了。

但比起消失的绿植和奖杯，对腾讯员工打击更大的，其实是大幅度的裁员。

裁员的动作，来自于对战略的考虑，作为对二季报关键词“降本增效”的解释，腾讯控股称，在第二季期间，公司“主动退出非核心业务，收缩营销开支，削减运营费用。”

商业世界的悲欣，很多时候是相通的。降本增效在字节的说法，叫作“去肥增瘦”。

2021年7月21日，字节跳动CEO梁汝波更新个人OKR，在互联网行话里，梁汝波明确了自己新的O1（Objective1，目标1）为“组织去肥增瘦，根据业务形式更新人力计划，让组织不膨胀和效率提升”。

目标具体又分成两个KR（Key Results，关键结果），KR1是“大幅降低2022-2023 HC规划”，KR2是“盘点务虚和冗余组织”。从“O1”到“KR”，整个新OKR被理解为字节跳动裁员、优化团队的征兆。

在这之后，字节跳动裁员、优化的新闻接连不断。寒意在多家大厂之间传来传去。阿里从今年四月底开始“滚动式裁员”，裁员涉及钉钉、CTO线、阿里云、淘特、淘系等多个事业群。

互联网大厂裁员的原因，并不复杂。

它们都度过了野蛮增长阶段，在高速增长的时候，撕开增长点是最重要的事，企业内部的效率排在第二位。当它们步入平稳增长后，曾经一路招兵买马的成熟业务，在组织优化、人员优化上，确有很大空间。

减员增效的动作，会让利润有大幅度改善，是基于形式的战略抉择。但谁能想到，裁员寒意的霜还没化，福利阳光，转眼就照在了大地上。

02

字节跳动的福利向来出名。

节日红包、礼包，免费三餐、下午茶；24小时不限量零食；每月住房补贴；免费健身房与年度体检；每年两次调薪机会；晚间打车报销；一年15薪以及年终奖；周末加班双倍薪资；全额五险一金并额外购买商业保险；以及假期和高于行业平均水平的薪水……

小L（化名）是一位内容运营，在2020年，他加入了字节跳动。新公司带给他的，除了上述福利之外，还有两年后拜免费三餐所赐的新体重——小L胖了20斤。

因为高福利，加入字节的人才不在少数。尽管从收入、到职业空间，甚至大厂名头，人才去字节工作的目的各有侧重，但高福利几乎都是一个重要加分项。

而在许多字节员工的朋友晒出的朋友圈里，公司提供的种种免费下午茶、在公司健身房里的挥汗如雨、免费的三餐，都显示出他们对自家公司的满意。

脉脉发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示，字节跳动成为2020年人才流入最多的新经济公司，领先于阿里巴巴、腾讯等互联网巨头，几乎包揽了各家大厂人才去向的第一顺位。

但字节认为，这可能还不够。

于是在国庆前的最后一个工作日，阳光普照的新福利来了。

新增的“家庭关爱假”让员工每年可以10个工作日用于陪伴患病的家人，“全薪病假”则由半年4个工作日提升至全年12个工作日，丧假天数也增加了2天。

针对员工一直抱怨额餐厅开餐时间问题，字节也专门做了调整：早餐提前半小时开始，午餐延迟半小时结束，晚餐提前50分钟开始。而晚上如果加班打车，也比之前提早了半小时，21点30分就可由公司报销。

为员工加福利的，并不只有字节。

早在2021年10月，腾讯便推出了“法定退休腾讯专属福利”：在腾讯工作满十五年的员工，可获得一份公司赠予的终身健康保险、一份包括长期服务纪念礼品、长期服务感谢金、长期服务荣誉金在内的长期服务回馈权益。

在两个月后，阿里则公布了多项针对员工关怀的“暖心计划”，率先响应国家号召延长产假、新增育儿假外，推出了7天全薪陪伴假、20天全薪长期服务假，同时新增交通补贴倡导绿色错峰出行，提高员工集体出游费用标准。

但这多少有点令人费解，互联网大厂一面在“去肥增瘦”、“降本减员增效”，一面又在增加员工福利，这个看起来矛盾的操作，到底图什么？

03

大厂为员工提供高福利的源头，是创立于1998年的全球最大搜索引擎公司——谷歌。

谷歌向来重视员工福利，在总部，餐厅、美容院、牙医、加油站，甚至按摩店应有尽有。谷歌还向员工提供免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课等等。

在谷歌工作好处颇多，男员工在妻子生产后也可带薪休产假；公司资助员工的深造、买车和子女教育等，在员工生命受到侵害时给予其家庭资助，协助其渡过难关。

在谷歌最早推出这些福利时，一般打工人很难想像，公司会为员工考虑这么周到。

谷歌的高福利文化带动了一大批硅谷公司，包括领英、微软、苹果、Meta（脸书）等新科技公司都纷纷效仿。这些公司的福利五花八门，只有你想不到，没有它们做不到：

在《重新定义公司》这本介绍谷歌运营之道的畅销书中，谷歌前执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格解释了谷歌为何这么重视员工的福利：因为对于管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才。

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。而人才在选择为哪家企业效力时，除了要考虑这份工作本身是否合适，另一个重要因素就是这家公司的福利待遇。

马云让人印象深刻的是自己“996”名言，但他的另一句话却很少有人记住：员工辞职原因林林总总，其中一个重要原因就是钱没给到位，二是受委屈了。

而刘强东则说过，自己用人只有两条逻辑：一是在能力范围内招市场上最贵的人，二是如果请不起，就花钱把普通人培养成最贵的人。

大佬们的行事风格各有特色，对人才的认识却很一致：只有给人才匹配合适甚至更高的待遇，才能收到对应甚至更多的回报。

在心理学研究领域有一个结论：当公司给员工提供高福利时，可以创造很强的“互惠”（reciprocity）效应——享受福利的员工觉得自己应当以加倍的努力回报公司。

康奈尔大学教授丹尼斯·雷根曾经做过一个实验：邀请一些志愿者来给一些画评分。他们将这些志愿者分成两组，第一组在评画时，每人被分到了一瓶饮料；第二组志愿者只是评画，此外什么东西也没得到。

两组实验结束之后，实验人员声称自己正在卖彩票，而公司规定，卖掉彩票最多的人会得到奖金，因此要在座的志愿者帮忙每人买一份，他的奖金就没问题了。

结果，第一组领过饮料的人很爽快地就答应了实验人员的要求，而第二组志愿者却以种种理由拒绝了。

许多大厂正是明白了这个道理，所以在公司里配备了按摩椅、咖啡厅、健身房，并提供免费的三餐与零食，就是让员工能不知不觉地觉得需要做点什么，以回报公司。

此外，一些公司之所以提供好的福利，还在于对提高工作效率的考虑。

一位曾在字节工作过的工程师有个看法——表面上看，字节免费提供三餐像是花了一大笔钱，但这反而会增加员工工作时间，“你想想，一个大楼上万人大中午出去吃饭，一来一回得花多少时间？在楼里迅速吃完，马上回来工作，反而更提高效率。”

当下的中国互联网大厂，创立时间最长的不过二十多年，在享受了互联网增长红利之后，接下来的命题是，如何让公司长久地保持增长，持续地产生社会价值。而其中重要的一环就是，如何提高组织的效率。

在《脱口秀大会》第五季上，演员呼兰讲了一个传播很广的段子：

公司出了个题问我们，躺和卷怎么选？其实答案很简单，工作嘛，我躺有躺的价格，卷有卷的价格，这事主要看公司怎么选择。

这也道出了大厂福利背后的真实：

因为要提升效率、降低成本，所以内卷是必要的，裁员也是必要的。但高强度的压力给了出去，也要给出吸引人、留住人、用好人，激发创造力与能力的待遇，给出更无微不至的关怀，提供更需要的福利保障。

在当下的环境，所有大厂一减一增的背后，其实都在真正落实那个著名的词：优化。去掉不够优秀的人，用节省出来的成本，甚至再加些成本，对优秀的人更好，并吸引更多优秀的人。

一些企业过去的做法是：又想马儿跑，又想马儿少吃草。

但现在和未来，所有企业迟早都会意识到这一点：想让马儿跑，就得让马儿先吃饱，甚至吃好。